maen glas

Everyone thinks of changing the world, but no one thinks of changing himself – Leo Tolstoy

Summer graph #2: LGBTI rights / Graphe de l’été #2 : droits LGBTI

(English and French versions / Versions anglaise et française)

This summer, the articles are short : generally a question, an answer and a graph. They aim at informing, disconcerting, surprising, amusing you (sometimes).

Cet été, les articles sont courts : en général une question, une réponse et un graphe. Ils ont pour but de vous informer, de vous décontenancer, de vous surprendre, de vous amuser (parfois).

(Photo by steve_a_johnson on Pixabay)

Which country is the leader for LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender) rights in Europe?

Answer. (in blue on the map)


Quel pays est le leader pour les droits LGBT (Lesbien, Gay, Bisexuel, Transgenre) en Europe ?

Réponse. (en bleu sur la carte)

Summer graph #1: poverty and age group / Graphe de l’été #1 : pauvreté et groupe d’âge

(English and French versions / Versions anglaise et française)

This summer, the articles are short : generally a question, an answer and a graph. They aim at informing, disconcerting, surprising, amusing you (sometimes).

Cet été, les articles sont courts : en général une question, une réponse et un graphe. Ils ont pour but de vous informer, de vous décontenancer, de vous surprendre, de vous amuser (parfois).

(Photo by Zeyn Afuang on Unsplash)

In the OECD (a group of 35 developed countries), in the mid 1980s, among the following age groups,which one had the highest relative rate of poverty?

  • 18/25
  • 26/40
  • 41/50
  • 51/65
  • 66/75
  • > 75

And in the mid 2010s?



Dans l’OCDE (un groupe de 35 pays développés), au milieu des années 1980, parmi les groupes d’âge suivants, lequel avait le plus haut taux relatif de pauvreté ?

  • 18/25
  • 26/40
  • 41/50
  • 51/65
  • 66/75
  • > 75

Et au milieu des années 2010 ?



Do you like your history ? / Aimez-vous votre histoire ?

(English and French versions / Versions anglaise et française)

(Photo by sasint on Pixabay)

The quote “History is written by the winners (or the victors)” has been attributed to Napoléon Bonaparte, Winston Churchill or Robert Brasillac. But what about your own history?

We’ve all heard the story of a friend who explains that he was meant for this particular job (doctor, teacher, banker, lawyer, you name it…) because when he was six years old, blah, blah, blah… Besides, when he was a teenager, he met this particular person and blah, blah, blah… Thus, he was destined to become whatever he is now. In a way, he is the winner of his own history.

There are two caveats though. First, it would have been possible to justify several other conclusions, using different anecdotes. Secondly, these a posteriori justifications can have a positive effect (say reinforcing your motivation for your job) or a negative one (“I’m not happy about what I do, but it’s the only thing I know and I would be out of place elsewhere”).

Imagine that what has happened in your life from your first memories up to now are points. Then, your story (or rather, your stories) links some points to form a line, and it sounds perfectly natural. Obviously, it’s generally an unconscious process. However, you can design a myriad of different stories, none of which is truer than the other ones.

So, if your story makes you queasy, unhappy or if it limits your objectives or your future, why don’t you write another personal narrative, alone or with a professional, to offer yourself a new horizon?


La citation “L’histoire est écrite par les vainqueurs” a été attribuée à Napoléon Bonaparte, Winston Churchill ou Robert Brasillac. Mais qu’en est-il de votre propre histoire ?

Nous avons tous à l’esprit l’histoire d’un ami qui explique qu’il était fait pour ce métier (médecin, professeur, banquier, avocat…) parce que lorsqu’il avait six ans, bla, bla, bla… De plus, quand il était adolescent, il a rencontré cette personne et bla, bla, bla… Donc, il était écrit qu’il deviendrait ce qu’il est maintenant. D’une certaine manière, il est le vainqueur de sa propre histoire.

Deux réserves existent toutefois. D’abord, il aurait été possible de justifier plusieurs autres occupations en utilisant des anecdotes différentes. Ensuite, ces justifications a posteriori peuvent avoir des effets positifs (renforcer votre motivation dans votre métier, par exemple) comme négatifs (“Je ne suis pas heureux dans ce que je fais, mais je ne connais que cela et je n’aurais pas ma place ailleurs”).

Imaginez que ce qui s’est passé dans votre vie depuis vos premiers souvenirs jusque maintenant soit des points. Votre histoire (ou plutôt vos histoires) lie ces points pour former une ligne qui paraît tout à fait naturelle. Bien entendu, ce process est généralement inconscient. Cependant, vous pouvez façonner une myriade d’histoires différentes, aucune d’elles n’étant plus vraie que les autres.

Si votre histoire vous rend mal à l’aise, malheureux, ou si elle limite vos objectifs ou votre avenir, pourquoi ne pas écrire un autre récit personnel, seul ou avec l’aide d’un professionnel, pour vous offrir un nouvel horizon ?

Four questions… / Quatre questions…

(English and French versions / Versions anglaise et française)

(Photo by Noah Buscher on Unsplash)

Today, I have four simple questions for you.

Please answer each question before reading the next one…

#1 What are the two main problems in your life?

#2 When was the last time you took 20 minutes or more, in a quiet environment, alone or with a professional, to really think about one of these problems?

#3 When was the last time you tried something different to solve one of these problems?

#4 Are you going to do anything about that?


Aujourd’hui, j’ai quatre questions simples pour vous.

Merci de répondre à chaque question avant de lire la suivante…

#1 Quels sont les deux problèmes principaux dans votre vie ?

#2 Quand avez-vous pour la dernière fois avez passé 20 minutes ou plus, dans un environnement calme, seul ou avec un professionnel, pour vraiment réfléchir à l’un de ces problèmes ?

#3 Quand avez-vous pour la dernière fois essayé quelque chose de différent pour résoudre l’un de ces problèmes ?

#4 Qu’allez-vous faire à ce sujet ?

Three biases that spoil your life / Trois biais qui vous gâchent la vie

(English and French versions / Versions anglaise et française)

(Photo by 95839 on Pixabay)

Following the articles on correlation / causality and on beliefs (both in French), I had a few questions about biases, especially the ones that hamper progress or spoil our lives. First, it is important to note that cognitive biases often are rooted in our history. Most of them were useful, evolutionary speaking, to survive and to pass on our genes.

#1: Confirmation bias

The confirmation bias is one of the stars of the cognitive biases. It’s our natural tendency to look for examples that confirm our beliefs, while discarding experience which would infirm them. The process is generally unconscious.

It may push you towards bad decisions or lock you into a position that will prevent you from reaching your objectives.


  • Remain critical, especially if an occurrence confirms your beliefs
  • Talk (and listen) to people who disagree with you, read newspapers and magazines from the other side of the pond
  • If you’re a manager, create an atmosphere where a dissenting view will be listened to, not punished.

#2: The Halo effect

The halo effect is the generalization of a positive or negative characteristic of a person or a group. Why do brands use famous ambassadors? Because they assume that the positive opinion the consumers may have on a singer / actor / model / sportsman will be passed on the product he uses in the advertisement. Conversely, you may underestimate a colleague because you strongly disapprove of something about him (he talks too loudly, comes to work late, smokes…).

It might make you misjudge a situation, a person or a group. If you are a manager, you run a high risk of being unfair to one or several members of your team.


  • Try to avoid the contagion effect, both positive or negative (a brilliant actor does not automatically have a head start on economy, politics or couple relationships)
  • If you strongly dislike somebody, look for positive aspects in his attitude or competencies
  • If you’re a manager and don’t appreciate somebody in your team, make sure you distinguish the facts from the feelings.

#3: The crowd effect

The crowd does not need to be large: it can be a group of friends, members of a family, colleagues. The bias is linked to our desire to integrate into a group, a norm. More on that with the Ash experiments.

The bad consequences are quite obvious: you may miss opportunities, take the wrong decisions and be pushed towards situations or attitudes you don’t feel comfortable with.


  • If in doubt, talk to people outside the “crowd” (friends if the crowd is professional for instance)
  • Take time to analyse your personal viewpoint, alone or with a professional
  • From a manager viewpoint, the “crowd” can be the members of your team, other managers, your hierarchy.

# A global antidotes?

There is none, unfortunately, even if the following quotation may help: “We find comfort among those who agree with us – growth among those who don’t.” ― Frank Clark.


Suite aux articles sur la corrélation / causalité et sur les croyances, j’ai reçu quelques questions sur les biais, en particulier ceux qui freinent nos progrès ou gâchent notre vie. Tout d’abord, il est important de noter que les biais cognitifs sont souvent ancrés dans notre histoire. La plupart étaient utiles, du point de vue de l’évolution, pour survivre et transmettre nos gènes.

#1 : Biais de confirmation

Le biais de confirmation est l’une des stars des biais cognitifs. Il s’agit de notre tendance naturelle à chercher la confirmation de nos croyances, tout en écartant l’expérience qui les infirme. Le procédé est généralement inconscient.

Il peut vous pousser vers de mauvaises décisions ou vous enfermer dans des positions vous empêchant d’atteindre vos objectifs.


  • Restez critique, surtout si un évènement confirme vos croyances
  • Parlez (et écoutez) aux personnes qui ne partagent pas votre avis, lisez des journaux et des magazines situés de l’autre côté de la barrière
  • Si vous êtes un manager, créez une ambiance au sein de laquelle les vues dissonantes seront écoutées et non punies.

#2 : L’effet Halo

L’effet Halo est la généralisation d’une caractéristique positive ou négative d’une personne ou d’un groupe. Pourquoi les marques utilisent-elles des ambassadeurs ? Parce qu’elles supposent que l’opinion des consommateurs sur une chanteur / acteur / modèle / sportif sera transmise aux produits qu’il utilise dans la publicité. A l’inverse, vous sous-estimez peut-être un collègue parce vous ne supportez pas quelque chose à son sujet (il parle trop fort, arrive tard au travail, fume…).

Vous pouvez ainsi mal juger une situation, une personne, un groupe. Si vous êtes un manager, vous risquez d’être injuste envers un ou plusieurs membres de votre équipe.


  • Essayez d’éviter l’effet de contagion, positif et négatif (un acteur de qualité n’a pas forcément une avis éclairé sur la politique, l’économie ou les relations conjugales)
  • Si vous n’aimez pas quelqu’un, cherchez les points positifs dans son attitude ou ses compétences
  • Si vous êtes un manager et que vous n’appréciez pas un membre de votre équipe, assurez-vous de distinguer les faits des sentiments.

#3 : L’effet de foule

La foule n’a pas besoin d’être grande : il peut s’agir d’un groupe d’amis, de membres d’une famille, de collègues. Le biais est lié à notre désir d’intégrer un groupe, une norme. Plus d’infos avec l’expérience de Ash.

Les conséquences néfastes sont assez claires : vous pouvez rater des opportunités, prendre de mauvaises décisions et être aiguillé vers des situations ou des attitudes avec lesquelles vous n’êtes pas confortables.


  • En cas de doute, parlez à des personnes en-dehors de la “foule” (des amis si la foule est professionnelle par exemple)
  • Prenez le temps d’analyser votre point de vue personnel, seul ou accompagné par un professionnel
  • D’un point de vue managérial, la “foule” peut être composée des membres de votre équipe, des autres managers ou de votre hiérarchie.

# Un antidote global ?

Il n’en existe malheureusement aucun, même si la citation suivante peut vous aider : “Nous trouvons du réconfort avec ceux qui sont d’accord avec nous ; nous grandissons avec ceux qui ne le sont pas.” ― Frank Clark.


Un nettoyage de printemps pour vos croyances ?

(Version française / French version)

(Photo by Greg Rakozy on Unsplash)

Une croyance peut être définie de plusieurs manières. Dans cet article, nous considérerons qu’il s’agit d’une affirmation que nous jugeons vraie.

Il est tentant d’apprécier une croyance – la sienne ou celle d’un autre – via un filtre de vérité. A nos yeux, elle est souvent vraie ou fausse. Pourtant, peu de croyances sont intrinsèquement correctes ou erronées, à l’exception de quelques exemples particuliers, comme celle que promeut “La société de la Terre plate“.

Que pensez-vous des opinions (croyances) suivantes ?

  • Il faut travailler pour réussir.
  • Le QI est / n’est pas révélateur de l’intelligence globale d’une personne.
  • Dans le monde professionnel, un réseau est important / secondaire.
  • L’université forme des étudiants plus / moins flexibles que les diplômés des grandes écoles.
  • Il n’y a pas de petit mensonge.
  • L’inné est plus / moins important que l’acquis.

Aucune d’entre elles n’est juste ou fausse : elles correspondent à des opinions, basées sur notre personnalité, notre éducation, nos expériences.

Il est fréquent de trouver des exemples justifiant une croyance : ce sont des résonnances confirmatives. A l’inverse, il est naturel d’écarter les dissonances cognitives, lorsque la croyance et l’expérience présente portent des messages différents. Dans le débat actuel sur la privatisation (ou l’ouverture à la concurrence) de la SNCF, les partisans s’appuient sur le Japon, les opposants sur la Grande-Bretagne, chacun ignorant l’exemple qui fragilise leur position, le plus souvent inconsciemment.

Supposons que vous adhériez à la phrase suivante : “Pour réussir en entreprise, le travail est le facteur le plus important”. Au sujet d’une personne qui ne semble pas beaucoup travailler et qui vient d’être promue, la panoplie des stratégies est large :

  • Le déni : nier la dissonance cognitive qui viendrait affaiblir la croyance. “Même si cela ne se voit pas, il doit quand même beaucoup travailler.”
  • Étayage ou rééquilibrage : affaiblir la dissonance en trouvant des arguments complémentaires pour étayer une croyance initiale. “Il ne restera pas longtemps à son poste.”
  • Différentiation cognitive : utilisation d’un mécanisme de comparaison, afin de diminuer les inconvénients potentiels de sa croyance. “Il travaille quand même plus que celui qui était à ce poste auparavant.”
  • Défense perpétuelle : attitude de différentiation qui a pour but de distinguer les situations afin d’affaiblir la généralité de la dissonance. “Lui, c’est particulier, il est ami avec le directeur.”

Au lieu de se focaliser, et parfois de se disputer, autour du totem du Qui-a-raison-Qui-a-tort, pourquoi ne pas envisager les croyances sous un autre angle ?

Certaines croyances vous aident : elles vous permettent d’atteindre vos objectifs, de donner le meilleur de vous-même, de vous sentir en harmonie avec votre environnement. D’autres vous limitent : elles vous découragent d’atteindre vos objectifs, vous empêchent d’essayer, vous rendent malheureux.

Par ailleurs, les croyances qui vous ont aidé dans le passé vous limitent peut-être aujourd’hui, et celles qui vous aident dans le monde professionnel vous limitent peut-être dans votre sphère personnelle (et vice-versa).

Si vous parveniez, seul ou accompagné, à identifier et à faire évoluer les croyances qui vous limitent pour atteindre un objectif personnel ou professionnel – peut-être en se penchant sur les dissonances cognitives que vous avez jusqu’à présent écartées – cela vous permetterait-il de franchir un obstacle qui vous paraissait  insurmontable, libérant ainsi votre potentiel ?

Un exemple historique est celui d’Urbain Le Verrier, un astronome du XIXe siècle. À cette époque, les observations des mouvements d’Uranus contredisaient les prévisions issues de la théorie de Newton. Les astronomes pouvaient alors remettre en cause cette théorie ou modifier leur opinion sur les planètes qui composaient le système solaire. L’une de leurs croyances devait être révisée puisqu’elles étaient incompatibles l’une avec l’autre au vu des nouvelles observations. Certains d’entre eux ont choisi la première option, d’autres la seconde. Urbain Le Verrier, qui était aussi mathématicien, a postulé l’existence d’une planète inconnue pour valider la cohérence de la théorie de Newton. Neptune fut ainsi découverte en 1846 grâce à ses calculs.

Et vous, quelle planète intérieure allez-vous découvrir dans votre vie ?

Corrélation ou causalité ?

(Version française / French version)

(Photo by JerzyGorecki on Pixabay)

Auparavant, dans les communes qui abritaient des cigognes, le taux de natalité était plus élevé que dans le reste du pays. Fallait-il pour autant en conclure que les cigognes apportaient les bébés ? La réponse était plus prosaïque : les cigognes nichaient dans les villages plutôt que dans les villes et la natalité y était plus élevée.

Dans le milieu des jardiniers, il est parfois conseillé de protéger les jeunes pousses, les légumes et les fruits à peine formés lorsque la lune est rousse, soit entre début avril et début mai. La lune est-elle responsable ? La réponse est négative : à cette période de l’année, les nuits sont souvent froides a fortiori lorsque le temps est clair – la lune est alors visible – et le gel est nocif pour les jeunes pousses et les fruits en formation.

Dans les deux cas, il s’agit d’un exemple typique de confusion entre corrélation (présence de cigognes / taux de natalité ; lune rousse / impact sur les jeunes pousses) et causalité.

Le dictionnaire définit la corrélation comme les relations existant entre deux notions dont l’une ne peut être pensée sans l’autre, entre deux faits liés par une dépendance nécessaire. Mathématiquement, la corrélation est définie comme le rapport entre la covariance de deux variables et le produit de leur écart-type. Une discussion humoristique omniprésente sur Internet sur ce sujet ressemble à :

A : Avant, je pensais que la corrélation impliquait la causalité. Ensuite, j’ai suivi un cours de statistiques, et maintenant je ne le pense plus.

B : Il semble que le cours ait aidé.

A : Eh bien… Peut-être.

Une corrélation peut être positive (la taille et le poids par exemple), négative (anti-corrélation : la consommation de cigarettes et l’espérance de vie) ou non présente (la taille et l’espérance de vie).

Lorsque deux évènements sont corrélés, ou anti-corrélés, trois cas de figure sont possibles :

  • L’un implique l’autre.

À titre d’exemple, la corrélation entre les incendies et les sorties de pompiers est élevée, et il est simple de conclure que les pompiers se déplacent parce qu’il y a des incendies.

  • Un troisième paramètre est la cause des deux autres qui n’ont pas de lien de causalité entre eux.

Le samedi, le chiffre d’affaires des supermarchés augmente par rapport aux autres jours et il y a plus d’enfants dans les rayons. S’il y a bien corrélation entre ces deux évènements, il n’y pas de causalité. Celle-ci s’explique par une troisième variable : le samedi est un jour de congés, ce qui implique la présence d’enfants et une plus forte densité dans les magasins, et donc une consommation plus élevée.

  • Les deux évènements sont corrélés, mais il n’y a pas de lien direct ou indirect entre eux.

Le site « Spurious correlations » liste des couples de variables corrélées pour lesquelles il n’y a aucun lien de causalité, même en incluant une troisième variable. Citons : le nombre de personnes noyées en tombant dans une piscine et le nombre de films dans lesquels Nicolas Cage est apparu dans l’année, la consommation de fromage par habitant et le nombre de personnes mortes par étranglement dans leurs draps, le nombre de doctorats de mathématiques et la quantité d’uranium stockée dans les centrales nucléaires américaines. Dans ces trois cas, il n’y a évidemment aucun lien : en analysant des centaines ou des milliers de séries, il est toujours possible de trouver des corrélations entre des données complètement indépendantes.

Dans ces trois familles d’exemples, il est aisé de classer ceux qui relèvent de la causalité directe, indirecte (présence d’un troisième facteur « cause ») ou qui n’ont pas de relation de causalité. Néanmoins, dans les sphères professionnelle et personnelle, ce n’est pas toujours si facile. L’une des raisons est notre propension (ii) à chercher des liens, ou des raisons, et (ii) à nous satisfaire d’éléments que nous jugeons suffisants pour expliquer tel ou tel phénomène. Par ailleurs, une fois celui-ci élucidé à nos yeux, toute la panoplie liée aux croyances (au sens  « opinion », et non « religieux ») intervient.

Enfin, même présente, la corrélation n’est pas état binaire, mais un chiffre. Il est compris entre -1 (anticorrélation absolue) et 1 (corrélation absolue) en passant par 0 (aucune corrélation). Les mathématiciens considèrent qu’il y a corrélation au-dessus de 0,8 ou 0,9 suivant les cas. Cependant, une corrélation positive, de 50% par exemple, indique un lien, certes ténu, mais présent. Notre cerveau est câblé pour identifier les liens de manière discrète (présence ou absence) plutôt que de manière continue.

À titre d’exemple, il y a sans doute une corrélation entre les températures négatives et le nombre de fractures soignées aux urgences, dans la mesure où le verglas augmente les probabilités de chute. Néanmoins, il est probable que cette corrélation soit faible, mathématiquement parlant, parce qu’il existe beaucoup d’autres causes aux fractures.

En conclusion, si la corrélation n’est pas la causalité, distinguer l’une de l’autre est parfois difficile. Pourtant, en validant l’une pour l’autre, les croyances qui résultent de cette démarche intellectuelle se renforcent substantiellement, puisque cette résonnance confirmative paraît prouvée aux yeux de l’individu.

Which (first) job should I target? / Quel (premier) emploi dois-je viser ?

(English and French versions / Versions anglaise et française)

(Photo by MacmillanJuma on Pixabay)

Note: in this article, I’ll take examples in the financial industry, but it also apply elsewhere, including for more senior positions.

When I give my last course at HEC, I leave my mail, in case students have questions. By far, the most common question in the past ten years starts with:

“For an internship / a job, I have a choice between company A and B, with respective advantages for both…”

Generally, it’s true that the choice is not straightforward. Let’s have a look at the different parameters, which I have split into six parts.

#1 The job (or internship)

Here, I am talking about the job right now, on day zero. Forget about the promises.

Is it the position you aim at? What will your daily work look like? What will be your responsibilities ? Is the administrative part of the contract suitable (long-term or short-term for instance) ?

#2 The people

Is your boss a person you want to work with? And your colleagues? Are you going to learn with them?

We once had an intern who was surprised that people said hello to him in the morning, because nobody answered him in his previous position, and he was left alone all day long with a mail-only communication.

You may already have second thoughts with the first two elements: is it better to work with the right team on a so-and-so position (say, a trading desk when you want to be a sales, or vice-versa) or to be on the right spot with the wrong people?

#3 The company

Most finance students would opt for an international bank rather than a small house. Is it a good call? Granted, name recognition gives you cookies, but having more responsibilities in a small entity also bring rewards.

Besides, if you exclude the other points (i.e. the impact of the company on (i) the job, (ii) the people and (iii) the perspectives), I think that the company itself often is an overrated variable.

I’ll give you an example: is your hospital nearby good or bad? It’s likely that the answer is: it depends on your situation. The emergency department may be the antechamber of hell and the maternity ward an Eden. Your next two years will probably depend a lot more on your boss and department than on the company name on your business card.

#4 The perspectives

They are twofold:

  • The perspectives inside the company.
  • What you are going to learn.

Both are important. Nevertheless, I will focus on the second one.

Let’s take a basic example with all other parameters being equal: you have a choice between a position on a delta one (i.e. cash and linear products) equity desk and on a commodity derivatives desk. If you choose the former, you will probably be proficient on equities in two years; if you choose the latter, you will master commodity AND derivatives. You may prefer the first choice because you really want to work on equities, but if you apply on an equity derivatives position next time: what is the best option (no pun intended)?

#5 Money

From my past discussions, it is the number one parameter that applicants consider, despite all the talk about work environment in magazines and on the Internet.

Is it important? Yes.

Should it be the alpha and omega of your decision? No.

I would advice you to define a fair spread for the job you apply to: generally (for a junior), it is not going to be more than 5k euros / year wide. Then:

  • Provided you have a choice, if the proposal is below this spread, you should really have a good reason to accept, because it is going to be a frustration for you from day zero and thereafter.
  • If it’s inside the spread, maybe you should mainly consider other parameters. A 3k euros difference is not that important.
  • If it’s above, congratulations!

#6 The personal situation

This element is often underrated.

If you get paid an additional 10% but spend thousand of euros per year to go back to the place where you spouse / girlfriend / boyfriend has to finish her / his studies, not to mention the ensuing problems, is it really a smart choice?

If sports / cultural life / friends / family are really important to you, will this particular job have a strong (positive or negative) impact on your life?

# Conclusion

So what? Which parameter is more important?

Have you heard of the “Ordinary Least Square” (OLS) method? I am not going to dig into the mathematical maze in this article, but in plain English, it relates to the square of the distance between variables.

When taking a decision, most people tend to “average” and compare the alternatives (say, 3+, 2-, 2 neutral vs 4+, 3-, 0 neutral), whereas the OLS method puts a strong emphasis on the square of the distance to the ideal situation. Practically speaking, it means you should avoid the situations with an extreme negative, even if most variables are ticked. If the job is not the one you want, if your salary is 25% below the market, if your boss is a a******, if after two years, you don’t have additional cards in your hand or if your personal life becomes a nightmare, it means another choice might have been wiser.

By the way, who said maths were useless in real life?


Note: dans cet article, les exemples proviennent du monde financier, mais ils s’appliquent ailleurs, y compris pour des personnes plus expérimentées.

Quand je donne mon dernier cours à HEC, je laisse mail, au cas où les étudiants auraient des questions. Depuis dix ans, la question la plus fréquente commence ainsi :

“Pour un stage / un emploi, j’ai le choix entre les sociétés A et B, avec des avantages pour chacune d’elles…”

Il est souvent vrai que le choix n’est pas simple. Essayons d’étudier les différents paramètres, que j’ai scindés en six parties.

#1 L’emploi (ou le stage)

Ici, je parle de l’emploi actuel, au jour zéro. Oubliez les promesses.

Est-ce le poste que vous souhaitez ? Comment va se dérouler votre journée ? Quelles seront vos responsabilités ? La partie administrative est-elle appropriée (contrat à court ou long terme par exemple) ?

#2 Le facteur humain

Votre chef est-il une personne avec laquelle vous avez envie de travailler ? Et vos collègues ? Allez-vous apprendre à leurs côtés ?

Nous avons eu un stagiaire qui était surpris d’être salué le matin parce personne ne répondait à ses bonjours lors de sa précédente expérience, et il était laissé seul toute la journée, avec une communication via e-mail uniquement.

Vous avez peut-être déjà des doutes sur les deux premiers éléments : vaut-il mieux travailler avec la bonne équipe dans un poste moyen (disons, sur une desk de trading alors que vous voulez être sales, ou vice-versa) ou être au bon endroit avec les mauvaises personnes ?

#3 La société

La plupart des étudiants en finance optent pour une banque internationale plutôt qu’une petite structure. Est-ce le bon choix ? D’accord, la renommée est un élément positif, mais de plus grandes responsabilités dans une entité plus petite induit aussi des atouts.

De plus, si vous excluez les autres points (l’impact de la société sur (i) le poste, (i) les personnes et (i) les perspectives), je pense que la société elle-même est souvent une variable surestimée.

Prenons un exemple : l’hôpital proche de chez vous est-il bon ou mauvais ? Il y a de bonnes chances que la réponse dépende de la situation. Les urgences sont peut-être l’antichambre de l’enfer et la maternité un éden. Vos prochains deux ans dépendront sans doute plus de votre responsable et du département dans lequel vous travaillez que du nom de la société sur votre carte de visite.

#4 Les perspectives

Elles incluent :

  • Les perspectives à l’intérieur de la société.
  • Ce que vous allez apprendre.

Les deux sont importants ; néanmoins, concentrons-nous sur le second point.

Prenons un exemple basique, tous les autres paramètres étant égaux : vous avez le choix entre un poste sur un desk delta one (cash et produits linéaires) actions et sur un desk de produits dérivés matières premières. Si vous choisissez le premier, vous serez probablement au point sur les actions dans deux ans. Si vous choisissez le deuxième, vous aurez de bonnes connaissances sur les matières premières ET les produits dérivés. Peut-être préférez-vous le marché des actions, mais si vous postulez à un poste sur un desk de produits dérivés actions la prochaine fois, quelle est la meilleure option (sans jeu de mots) ?

#5 L’argent

Au vu de mes discussions passées, c’est le paramètre principal que les candidats considèrent, malgré toutes les discussion sur l’environnement de travail, dans les magazines et sur Internet.

Est-ce important ? Oui.

Devrait-il être l’alpha et l’oméga de votre décision ? Non.

Je vous conseillerais de définir une fourchette juste au sujet du poste auquel vous postulez : généralement (pour un débutant), elle ne sera pas plus large que 5k euros / an. En conséquence :

  • Si vous avez le choix et que la proposition est en-dessous de cette fourchette, vous devriez avoir une bonne raison d’accepter, parce que cela risque de générer une frustration pour vous, dès le début de votre emploi.
  • Si elle est dans le fourchette, peut-être devriez-vous considérer d’autres paramètres. Une différence de 3k euros n’est pas si importante.
  • Si elle est au-dessus de la fourchette : félicitations !

#6 Votre situation personnelle

Cet élément est souvent sous-estimé.

Si vous êtes payé 10% de plus mais que vous dépensez des milliers d’euros en déplacement pour revenir dans la ville dans laquelle votre époux(se) / petit(e) ami(e) finit ses études, sans même mentionner les problèmes induits, est-ce vraiment un choix intelligent ?

Si le sport / la vie culturelle / les amis / la famille sont centraux pour vous, est-ce que cet emploi aura de forts impacts, positifs ou négatifs, sur votre vie ?

# Conclusion

Et donc ? Quel est le paramètre le plus important ?

Avez-vous entendu parler de la méthode “des moindres carrés” ? Sans plonger dans les méandres mathématiques dans cet article, disons qu’elle est liée au carré de la distance entre les variables.

Lors de la prise de décision, la plupart des gens sont tentés d’utiliser une moyenne et de comparer les branches de l’alternative (disons, 3+, 2-, 2 neutre contre 4+, 3-, 0 neutre), alors que la méthode des moindres carrés se focalise sur le carré de la distance avec la situation idéale. Exprimé différemment, cela signifie que vous devriez éviter les postes avec extrêmes négatifs, même si les autres variables sont cochées. Si l’emploi ne vous plaît pas, si votre salaire est 25% inférieur à la moyenne, si votre responsable est un c******, si vous n’avez aucune carte complémentaire dans votre jeu après deux ans ou si votre vie personnelle est un cauchemar, cela signifie que l’autre solution était peut-être meilleure.

Au fait, qui a dit que les mathématiques étaient inutiles dans la vie réelle ?

The colours of subjective reality / Les couleurs de la réalité subjective

(English and French versions / Versions anglaise et française)

(Photo by lightstargod (Alexandr Ivanov) on Pixabay)

How many colours can you see? And how many colours can you name?

  • In painting, the primary colours are: (cyan) blue, yellow and (magenta) red.
  • For a television set, we talk about “additive” colours: blue, red and green.
  • According to a laboratory experiment in 1998, our eye is able to distinguish 2 million colours.
  • If you ask a young child to name the colours, he will probably give you eleven words: blue, green, yellow, orange, red, pink, purple, black, white, grey, brown. Interestingly enough, these colours are likely to be the first ones you have learnt at school when you studied your first foreign language.

Then, could we say that there are eleven colours, and that the other ones are simply more precise variations, such as: cyan, navy, ultramarine, turquoise, sapphire, lapis lazuli or aquamarine for blue? If you answer yes to this question, maybe it’s because you judge your subjective reality (naming the colours) to be objective.

The only objective measure of colour is the wavelength or the frequency. A typical human eye will respond to wavelengths from 390 to 700 nm. Blue is generally considered to lie between 450 and 495 nm. OK then: let’s say that blue / bleu / azul / blau / blå universally correspond to these wavelengths. Question solved.

Hang on.

What about “синий” and “голубой” in Russian? The former means “dark blue” and the latter “light blue”: there is no word to aggregate the two hues in a single blue. It’s also the case for other languages like Mongolian. Conversely, glas means blue and (natural) green in original Welsh or Breton. It means that the 450 / 495 nm is a subjective band that most (but not all) languages use to define blue.

Similarly, English or French make a distinction between red and light red (pink), whereas they are considered varieties of the same colour in Chinese: red is / , hóng, and pink is 粉红fěn hóng (lit. “powder red”). More information on Wikipedia if you’re interested.

So what?

So it means that even for a topic (colours) where you have a quantitative measure (wavelengths), subjective reality should be taken into account. Then, what about morality, efficiency, respect, sociability, success, to name only a few?


Combien de couleurs pouvez-vous distinguer ? Et combien de couleurs pouvez-vous nommer ?

  • En peinture, les couleurs primaires sont : bleu (cyan), jaune et rouge (magenta).
  • Pour un poste de télévision, on parle de couleurs “additives” : bleu, rouge et vert.
  • Selon une expérience en laboratoire, datant de 1998, notre œil est capable de distinguer 2 millions de couleurs.
  • Si vous demandez à un jeune enfant de nommer les couleurs, il vous en donnera probablement onze: bleu, vert, jaune, orange, rouge, rose, violet, noir, blanc, gris, marron. Ces couleurs sont d’ailleurs sans doute les premières que vous avez apprises à l’école lorsque vous avez étudié votre première langue étrangère.

Aussi, pouvons-nous affirmer qu’il existe onze couleurs, et que les autres ne sont que des variations plus précises, comme le cyan, le marine, l’outremer, le turquoise, le saphir, le lapis-lazuli ou l’aigue-marine pour le bleu ? Si vous répondez oui à cette question, peut-être est-ce parce que vous jugez que votre réalité subjective (nommer les couleurs) est objective.

La seule mesure objective des couleurs est la longueur d’onde ou la fréquence. Un œil humain moyen discerne les longueurs d’onde comprises entre 390 et 700 nm. Généralement, le bleu est placé entre 450 et 495 nm. Parfait: disons que le bleu / blue / azul / blau / blå correspond d’une manière universelle à ces longueurs d’onde. CQFD.

Ce n’est pas si simple…

Que penser de “синий” etголубой” en russe ? Le premier mot désigne le bleu foncé, et le second le bleu clair. Il n’y a pas de terme générique pour agréger ces deux teintes. C’est aussi le cas en langue mongole. À l’inverse, “glas” signifie bleu et vert (naturel) en gallois et en breton. Cela veut dire que la zone 450 / 495 nm est une limite subjective que la plupart des (mais pas toutes les) langues utilisent pour définir le bleu.

De la même manière, l’anglais et le français distinguent le rouge et le rouge pâle (rose), alors qu’ils sont considérés comme des variétés de la même couleur en chinois : le rouge est  / , hóng, et le rose est 粉红,  fěn hóng (lit. “rouge poudre”). Plus d’informations sur ce sujet sur Wikipedia si vous êtes intéressés.

Et donc ?

Donc cela signifie que même sur un sujet (les couleurs) pour lequel une mesure quantitative existe (les longueurs d’onde), la réalité subjective doit être prise en compte. Aussi, que penser de la moralité, de l’efficacité, du respect, de la sociabilité, du succès, pour n’en citer que quelques-uns ?


Satisfaire ses besoins pour améliorer son estime de soi : l’exemple du harcèlement moral

(Auteur : Stéphanie Pirson, Stéphanie Pirson coaching)

(Photo by bstad on Pixabay)

La définition du Dictionnaire de la Psychiatrie des éditions du CILF décrit le besoin comme : « Un état qui résulte de tensions internes et qui concerne des satisfactions particulières (faim, soif, etc.). L’objet du besoin ne peut pas être substitué à un autre, mais il reste indifférencié pour un même besoin à satisfaire. Jacques Lacan distingue le besoin du désir et de la demande. »

Pour le dictionnaire de la langue française, un besoin se définit comme étant : « Une exigence née d’un sentiment de manque, de privation de quelque chose qui est nécessaire à l’existence ».

Autrement dit, un besoin est quelque chose d’essentiel à notre vie pour nous sentir bien, et il fonctionne en « mode binaire » : satisfaction ou frustration. Le besoin satisfait est une source d’énergie positive, constructive, d’émotions agréables. A contrario, un besoin non satisfait va souvent générer des émotions négatives, de l’angoisse, du stress.

Bien évidemment, à l’évocation des besoins, on pense à Maslow et à sa pyramide des besoins ou encore à Virginia Henderson et à son modèle des quatorze besoins fondamentaux.

Pyramide de Maslow

  • Besoin d’accomplissement de soi
  • Besoin d’estime (confiance et respect de soi, reconnaissance et appréciation des autres)
  • Besoin d’appartenance et d’amour (affection des autres)
  • Besoin de sécurité (environnement stable et prévisible, sans anxiété ni crise)
  • Besoins physiologiques (faim, soif, sexualité, respiration, sommeil, élimination)

Toutefois, ce modèle comporte plusieurs limites. Tout d’abord, il est exclusivement établi sur l’étude de la population occidentale. Puis, il semble que cette observation se soit essentiellement attachée à l’étude des collègues de Maslow, et en particulier à Ruth Benedict et Max Wertheimer auquel il vouait une profonde admiration. Il en fera d’ailleurs mention dans sa publication: « Il est vrai que la plupart des gens avec lesquels nous avons travaillé ont eu l’air d’avoir ces besoins de base dans l’ordre indiqué. »

En outre, chaque individu a une hiérarchie propre, et on peut aisément imaginer que des individus puissent avoir, par exemple, un besoin d’accomplissement plus important que le besoin d’appartenance à leur entreprise.

Selon le modèle de Virginia Henderson, les besoins fondamentaux de l’être humain peuvent être classés selon une liste ordonnée que les professionnels de santé utilisent lors des soins d’une personne malade ou en bonne santé. Son classement se distingue de la pyramide de Maslow, par une approche à la fois biologique et physiologique (les besoins primaires, le processus de régulation corporel), psychologique et sociale (les besoins secondaires), et même spirituelle (bien-être, besoin tertiaire et développement personnel).

Virginia Henderson liste donc 14 besoins fondamentaux : 1 respirer – 2 boire et manger – 3 éliminer – 4 se mouvoir et maintenir une bonne posture – 5 dormir, se reposer- 6 se vêtir ou se dévêtir – 7 maintenir sa température corporelle – 8 être propre, soigné et protéger ses téguments – 9 éviter les dangers – 10 communiquer – 11 agir selon ses croyances ou valeurs – 12 s’occuper en vue de se réaliser – 13 se recréer – 14 apprendre

Sur la base de ce modèle, tous les besoins sont à considérer avec la même attention. Chaque individu peut avoir, à un moment ou un autre, une lacune dans un ou plusieurs besoins.

Mais encore ? A quoi sert réellement la satisfaction de nos besoins ?

Être à l’écoute réelle de ses besoins c’est être attentif à soi-même, c’est s’estimer vraiment.

En coaching, le travail sur l’estime de soi passe obligatoirement par le travail sur ses besoins. Ils sont intimement liés à notre système de valeurs et, en les nourrissant, on apprend à mieux se connaître et à mieux se satisfaire.

Les victimes de harcèlement moral, plus que d’autres, doivent réapprendre à être à l’écoute de leurs besoins. En effet, trop malmenées, elles ont longtemps été coupées de certains d’entre eux, comme de dormir, de communiquer, d’agir selon leurs valeurs.

Les premières pistes sont là : « Quelles sont mes valeurs ? Et de quoi ai-je besoin pour les nourrir ? »

Dans la vraie vie, il est fréquent d’entendre : « J’ai absolument besoin de ce nouveau téléphone, ou sac à main ! » ou encore : « J’ai besoin de vacances, de soleil ! »

Parce que notre besoin réel est méconnu, il n’est pas exprimé : « J’ai un besoin d’appartenance, de reconnaissance ou de respect » (pour le premier cas) et « J’ai un besoin naturel de me reposer, de me réchauffer » (pour le second).

Reconnaître ses vrais besoins, en dehors des besoins primaires comme se nourrir et de s’hydrater (et encore…), est bien plus complexe qu’on ne le pense. Toutefois, apprendre à les connaître, à les identifier c’est faire un grand pas vers la connaissance de soi, de ses émotions, et donc de son fonctionnement. Et, accessoirement, cela peut aussi éviter de vider son compte en banque afin de satisfaire un besoin qui n’est pas le vrai, ce qui va donc générer de la frustration. Cela fonctionne aussi pour : les relations humaines, la nourriture, etc.

Travailler sur ses besoins pour les satisfaire pleinement, c’est donc nourrir son estime, s’apporter plus de sérénité, de belles émotions, plus d’énergie positive, un meilleur relationnel, et cette liste n’est pas exhaustive.

Les victimes de harcèlement moral se trouvent dans un état de stress aigu, totalement déstabilisées. Elles ont subi de nombreuses injonctions paradoxales qui leur ont, peu à peu, fait perdre la confiance en elles et l’estime de soi, le sens réel du travail, des valeurs.

Isolées, en proie à leurs doutes, et se sentant surtout dévaluées. Inexistantes dans le regard des autres, avec une impression de déranger, d’agacer. Habitées par un profond sentiment de culpabilité et de honte. Et il s’agit d’une hypothèse optimiste. En effet, je n’ai évoqué ni les victimes du Syndrome Post Traumatique, ni les tentatives de suicide.

Alors, bien évidemment, la solution miracle n’est pas là, dans la satisfaction des besoins. Toutefois, après ce marasme psychologique qu’est le harcèlement moral au travail (ou ailleurs), se reconnecter à ses valeurs et à ses besoins, c’est se permettre de continuer à avancer, reprendre possession de sa vie.

On définit le harcèlement par des diagnostics posés ou des causes liées tant au mode de management, qu’aux personnalités. On évoque des chiffres, des effets, les lois liées à ce phénomène. On fonde des hypothèses basées sur l’évolution de nos systèmes, la montée de l’individualisme et le narcissisme. On émet des théories sur le profil des victimes, leurs hypothétiques fragilités, tout comme sur celui du / des bourreaux, puisque le harcèlement moral revêt de nombreuses formes.

Derrière toutes ces descriptions, il existe un individu vidé de tous ses repères, et un des chemins vers la résilience passe par la reconnexion à ses besoins, car ils nourrissent ses propres valeurs. Les satisfaire vraiment, c’est se recentrer sur soi, renouer avec sa singularité, son identité profonde.